Советы HR-специалиста

Советы HR-специалиста

job.Ladyy.ru — работа для женщин

Большинству людей ошибочно кажется, что специалисты HR-подразделения любой компании занимаются лишь ведением документации и приглашением сотрудников на собеседования. А между сфера должностных обязанностей HR специалистов настолько широка, что может поразить даже самое богатое воображение соискателя.

О том, как работают отделы по работе с персоналом они HR специалисты в различных компаниях, рассказали наши эксперты сайта Rabota.ru.

Советы HR-специалиста

Марина Дубакина, руководитель отдела по работе с персоналом розничной сети ИКЕА

«Должностные обязанности HR специалиста ИКЕА действительно очень разнообразны. Конечно, должностные обязанности HR специалиста включают в себя и традиционные обязанности — подбор сотрудников, составление и размещение объявлений о вакансиях, работа с анкетами и резюме кандидатов, собеседования, тестирования, работа с вузами, участие в ярмарках вакансий, ведение кадровой документации.

Кроме того, в нашей компании действует центр оценки персонала, работу которого координируют конечно же HR специалисты. Центр оценки позволяет выявить соответствие кандидата конкретной должности. Его работа основывается на сопоставлении индивидуальных знаний и умений кандидата знаниям и умениям, необходимыми на конкретной позиции. С помощью центра адекватно оцениваются компетенции, требующиеся для успешной работы в компании. Среди них — ориентированность на покупателя, адаптация к изменениям, коммуникативные навыки. Потенциальные руководители дополнительно оцениваются с точки зрения лидерских компетенций — таких, как руководство людьми и стратегическое планирование.

В обязанности HR специалистов входят также адаптация и интеграция новых сотрудников, отслеживание и анализ причин ухода работников. Наши HR-специалисты управляют процессом оценки работы сотрудников и составления индивидуальных планов их развития. Такой план составляется один раз в год совместно менеджером и сотрудником и регулярно отслеживается. План составляется с учетом индивидуальных потребностей сотрудника в получении профессиональных знаний и развитии компетенций для достижения наилучших результатов в работе.

HR-специалисты компании ИКЕА координируют обучение персонала, разрабатывают методические и учебные материалы, организуют стажировки и обучение английскому языку. В их обязанности входит и оптимизация организационной структуры, управление процессом планирования численности сотрудников и созданием оптимальных графиков работы.

Сотрудники по работе с персоналом обеспечивают своевременное и корректное начисление заработной платы, функционирование системы льгот для работников, — например, организуют посещение спортклубов. Формируя соцпакет, мы опираемся на принцип предоставления широкого спектра льгот, доступного всем сотрудникам компании, независимо от занимаемой позиции. При этом мы обязательно обращаем внимание на соответствие всех составляющих социального пакета корпоративным ценностям компании, ее культуре и стратегии развития бизнеса.

В обязанности HR-специалистов входит и оформление страхования жизни и дополнительного медицинского страхования, организация проведения корпоративных праздников, а также командообразующих мероприятий для сотрудников. Наши эйчары обеспечивают работу системы поощрения сотрудников, решают вопросы дисциплины труда, обеспечивают эффективность обмена информацией, в том числе принимают участие в организации собраний и выпуске корпоративных изданий. Специалисты по работе с персоналом организуют и координируют опросы мнений сотрудников, участвуют в составлении бизнес-плана и бюджета организации.

Эйчары работают и над сохранением конкурентного преимущества компании ИКЕА на рынке труда. »

Советы HR-специалиста

Александр Карпов, директор по персоналу компании LG Electronics RUS

«Обязанности HR-специалистов в компании LG весьма разнообразны и многочисленны. Есть сотрудники, которые занимаются рекрутментом и кадровым делопроизводством. Но в их должностные обязанности входит не только стандартный набор функций: наши специалисты по рекрутингу, помимо прямого поиска самых талантливых новых сотрудников, организуют также работу с университетами, практики для студентов, корпоративную стипендиальную программу.

В должностные обязанности HR специалистов входит взаимодействие с компаниями, которые предоставляют нам персонал в лизинг. Есть специалисты, отвечающие за оценку и аттестацию персонала. В их задачи входит постановка целей на год для каждого сотрудника, оценка их достижений, организация обратной связи между руководителем и вышестоящим начальством. Другая группа оценки работников организует обучение и развитие персонала, используя результаты их оценки, а также запросы самих работников. Это и организация внутренних курсов, и внешнее обучение, и специальные командировки для обмена опытом, и организация работы корпоративной научно-технической библиотеки. Эта же группа специалистов отвечает за формирование и развитие нашего кадрового резерва.

Есть группа сотрудников, отвечающая за участок компенсаций и льгот. Они разрабатывают оптимальную для компании систему оплаты, которая учитывает реалии рынка труда и достижения конкретного сотрудника. При пересмотрах заработных плат, которые мы проводим ежегодно, мы внимательно учитываем результаты анализа рынка труда, которые нам предоставляют специализирующиеся на таком анализе компании. В эту же группу сотрудников входят специалисты, занимающиеся регулярным ежемесячным расчетом всех видов выплат работникам.

Следующую группу составляют те, кто отвечает за развитие корпоративной культуры компании, организует эффективные коммуникации между сотрудниками и руководством, при необходимости разрешают конфликтные ситуации. Эти специалисты занимаются и организацией многочисленных внутрикорпоративных мероприятий, собраний, конкурсов, опросов. Важной должностной обязанностью HR специалиста является информационное наполнение корпоративного портала и информационных стендов для сотрудников, выпуск новостей для корпоративного телевидения, ведение фотохроники завода. Эти же специалисты отвечают у нас и за внешние коммуникации, контактируют с населением района, в котором расположен наш завод. Специалисты HR организуют экскурсии на предприятие, помощь и поддержку ветеранам, детям в детских домах, проводят традиционные для нас Дни донора.

Нужно подчеркнуть, что адаптацией новых сотрудников также занимаются HR специалисты и это не последняя их должностная функция. Они создают наиболее комфортные условия для того, чтобы работник как можно быстрее влился в сложившийся коллектив. К каждому новому сотруднику на период испытательного срока прикрепляется наставник, который помогает новичку освоиться в компании, понять наши правила, традиции, обычаи, понять, к кому нужно обращаться с теми или иными вопросами. В качестве наставников выбираем лучших по результатам ежегодной оценки сотрудников и выплачиваем им специальное поощрение, если испытательный срок подшефный сотрудник проходит успешно.

Конечно, у каждого сотрудника HR-службы компании LG есть своя специализация. Приходя к нам, специалист начинает заниматься каким-то определенным, зачастую достаточно узким участком работы. Но со временем, набираясь опыта, многие из работников HR-отдела стремятся расширить диапазон своей ответственности или переходят на другие участки, становясь «многофункционалами». ».

Советы HR-специалиста

Евгения Каганович, HR-директор холдинга «МИЭЛЬ»

«В структуру управляющей компании холдинга входит департамент персонала, сотрудники которого обеспечивают полный цикл работ по учету, подбору, оценке, обучению и развитию сотрудников.

HR-специалисты «МИЭЛЬ» выполняют не только стандартные функции сотрудников по работе с персоналом. Они также сопровождают процесс адаптации новых работников, проводят мероприятия по деловой оценке, работают с кадровым резервом, организуют обучающие мероприятия и проводят тренинги для работников по различным направлениям: вхождение в должность, управление взаимоотношениями с клиентами (как внешними, так и внутренними), мастерству переговоров. Кроме того, HR-специалисты разрабатывают системы мотивации, организуют корпоративные праздники.

В нашем департаменте все HR-специалисты — профессионалы своего участка работы. Важно, чтобы эйчар смог профессионально разрешить задачу любого уровня сложности, поэтому многофункциональность в нашем случае не так эффективна».

Из данных интервью четко понятно, что сфера должностных обязанностей HR-специалистов в крупных компаниях весьма широка и вовсе не сводится только к просмотру резюме и организации интервью, как полагают многие соискатели.

hr-forum.ru

Яндекс тИЦn/a
Google PageRankn/a
Дата первой регистрации17.10.2006
Дата регистрации20.11.2018
Дата выставления на продажу30.10.2019

Продажа

Компания REG.RU выступает Гарантом корректности сделки и обеспечивает правомерность передачи доменного имени Покупателю с соблюдением всех правил и регламентов. После совершения сделки по покупке домена Покупатель становится полноправным владельцем домена, а Продавец получает средства от продажи.

Телефон в Москве

Бесплатный звонок по России

Выделите и нажмите Ctrl+Enter

  • Принимаем к оплате
  • Все способы оплаты

Все права на материалы, находящиеся на сайте, охраняются в соответствии с законодательством РФ. При любом использовании
материалов сайта письменное согласие обязательно. Торговые марки, логотипы и марки услуг, размещенные на данном сайте,
являются собственностью ООО «Регистратор доменных имен РЕГ.РУ» или третьих лиц.

Весенний авитаминоз: пять обостряющихся проблем с персоналом

Советы HR-специалиста

Советы HR-специалиста

Что сильнее всего беспокоит сегодня рядовых сотрудников и топ-менеджеров? И на что следует обратить особое внимание HR-специалистам?

Руководители организаций и эйчары знают не понаслышке: весенний авитаминоз характерен не только для отдельных людей, но и для коллективов в целом. По мнению экспертов кадрового агентства «Юнити», 2016 год не станет исключением. Поэтому важно вовремя определить симптомы и принять необходимые меры.

Недостаток витамина С – спокойствия

Общая нервозность коллектива выражается в частых конфликтах внутри отделов, вызовах «на ковер» к руководству. Эти сигналы показывают, что и линейный персонал, и управленцы забыли, что такое спокойная и размеренная работа.

«Работодатели уверены, что ситуация на рынке труда позволяет им не обращать внимание на нездоровый психологический климат. Проводя интервью с потенциальными кандидатами, мы замечаем, что фактор стресса часто становится последней каплей, вынуждающей сотрудника перейти в новую компанию, – предупреждает Юлия Садовская, руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «Юнити». – Кандидатов на рынке действительно много, но рекрутеры при поиске качественного специалиста вынуждены будут просмотреть огромный пул резюме. Лучших, опытных профессионалов удерживают, в том числе, спокойной обстановкой, и их не так просто переманить у конкурентов».

На практике сегодня даже компании, в коллективе которых много молодых сотрудников, чей оптимизм всегда помогал поддерживать положительный эмоциональный фон, ощущают трудности с настроем. «Сотрудники все чаще сталкиваются со стрессом и дезориентацией. Чтобы на фоне меняющихся условий не росло социальное напряжение, от HR-команды требуется способность быстро реагировать на возникающие ситуации и применять нестандартные подходы к решению задач», – уверена Елена Солянова, директор по управлению персоналом крупной отечественной компании. В качестве совета эксперт рассказывает о том, что их HR-специалисты делают для поднятия настроения коллег: радуют коллектив небольшими сладкими или витаминными пятницами, проводят внутренние праздники с конкурсами.

Недостаток витамина В – вовлеченности

К сожалению, именно направленные на сплоченность мероприятия первыми попали под урезание бюджетов. Как следствие, снижается не только общая удовлетворенность, но и вовлеченность каждого в общее дело.

Чтобы не допустить разобщения, эксперты советуют поискать малозатратные способы объединения коллектива. «Все подразделения нашей организации недавно приняли участие в спартакиаде среди строительных компаний Челябинска. В программе соревнований: волейбол, баскетбол, плавание, – приводит пример Екатерина Филонова, HR-generalist финансово-строительного холдинга «Майлстоун Девелопмент». – Мы заметили, что после командных состязаний в рабочий процесс люди вовлекаются намного проще, и даже сами начинают проявлять инициативу».

По мнению Елены Воробьевой, HR-директора компании «Адамас», вовлеченность – это в первую очередь среда внутри компании, разделение сотрудниками ценностных установок бизнеса, внутренняя мотивация на результат и профессиональное развитие. «Один из наших последних проектов, направленных, в том числе, на повышение вовлеченности сотрудников розничной сети – «Краудсорсинг». Сотрудники создают описание украшений для интернет-магазина, получая за это внутрикорпоративные начисления, «адамани», – рассказывает Елена Воробьева. – Мы видим, что вовлеченные в этот проект продавцы стали перевыполнять планы и, кроме того, получили измеримый бизнес-результат: конверсия по ювелирным украшениям с описаниями выросла в три раза».

Недостаток витамина Д – дохода

Более сложная проблема для многих компаний – добиться того, чтобы сотрудники были удовлетворены собственным заработком. «Мотивация должна быть и материальная, и нематериальная. С первой все достаточно просто: надо обеспечить уровень дохода каждого работника не ниже среднерыночного и премиальную систему оплаты труда, напрямую связанную с достижением поставленных целей. У нас показатели для производственного персонала регулярно подстраиваются под экономическую ситуацию и могут варьироваться от объема выпуска готовой продукции до снижения затрат на энергоносители, – рассказывает Екатерина Сорокина, директор по персоналу направления «Минеральная изоляция» корпорации «ТехноНиколь». – Что касается нематериальной составляющей, то здесь стоит не ограничиваться одним инструментом, а пробовать новые. Могу порекомендовать, например, мотивацию через коммуникации, которая дает положительные результаты уже несколько лет на всех наших заводах. Каскадирование целей для многих сотрудников, особенно уровня специалиста, руководителя среднего звена, стало откровением. Ценно понимание, как достижения одного человека влияют на успех всей компании».

Эксперты КА «Юнити» подтверждают, что вопрос финансовой мотивации сейчас должен быть в фокусе внимания работодателей. «В начале этого года на рынке труда почувствовалось оживление: размораживают проекты, появляются стартапы. Объем наших заказов увеличился в феврале на 30%, и прирост обеспечили именно вакансии, связанные с развитием новых направлений. Опытные кандидаты с интересом рассматривают данные предложения и готовы к переходу даже с небольшим выигрышем в деньгах», – поясняет Юлия Садовская и советует принять превентивные меры по удержанию ключевых сотрудников, откорректировав оклады.

Поддерживает рекомендацию Вероника Ившина, начальник отдела продаж Lush Russia: «Мы понимаем, что покупательская способность падает, располагаемый доход сокращается. Поэтому было принято решение поднять зарплату управляющим и продавцам в Москве, Санкт-Петербурге и некоторых регионах, где она особенно остро нуждалась в изменениях. Мы сделали ее конкурентоспособной, чтобы не потерять ключевых людей».

Рекрутеры отмечают, что особое внимание следует уделить справедливости материальной мотивации. «Как говорится, договор дороже денег. И кризис не должен быть поводом не выполнять свои обещания и задним числом отказываться от оговоренных мотивационных схем. Проблема наиболее актуальна для менеджеров по продажам. В ходе собеседований все чаще приходится слышать от них жалобы на необоснованное снижение бонусной части», – говорит Юлия Садовская. В качестве примера она приводит историю руководителя сетевого направления пищевого производства, основной причиной увольнения которого стало именно отсутствие выплат за достижение требуемых объемов. Надо заметить, что кандидат обладал богатым отраслевым опытом и быстро нашел интересные предложения. По данным «Юнити», спрос на хороших специалистов продаж не ослабевает, доля заказов составляет около 20% кадрового агентства.

Для прозрачности в некоторых случаях лучше упростить мотивационную модель, отказавшись от учета многих статистических показателей. Так поступили, например, в компании «Адамас» в отношении рядового персонала в продажах. «Мы прекрасно понимаем, что нынешний кризис не циклический, а сырьевой, и что поведение покупателей в каждой отдельной ситуации может быть непредсказуемым. Чтобы сгладить колебания, мы ввели трехмесячный временной лаг при расчете заработной платы. Теперь единичные недовыполнения планов не отражаются на доходе сотрудников»,– добавляет Елена Воробьева.

Недостаток витамина Р – результативности

«Эффективность – главный критерий для оценки как кандидатов на рынке, так и действующих сотрудников. Этот тренд сохраняется уже несколько лет, но последний год эта планка у работодателей стремительно растет»,– подчеркивает Юлия Садовская. Наниматели, как правило, не задерживают людей, которые нерезультативны. Но параллельная работа над максимизацией производительности труда и оптимизацией численности персонала порой приводит к перегрузке сотрудников разнонаправленными задачами. В итоге один работник выполняет обязанности двоих или троих, что ведет к снижению качества.

Увеличение нагрузки желательно сопровождать какими-то бонусами. «Это может быть и дополнительная премия по итогам года, а может и просто похвала руководителя, обратная связь от начальства. Сотрудник должен знать, что его труд значим, важен и оценен!» – утверждает Екатерина Сорокина.

«Безусловно, все понимают, что на рынке труда кризис, очень много сокращений. В тех компаниях, где развития нет, держать большой штат никто не станет. И многие сотрудники нормально реагируют на добавление функционала, если, конечно, они способны его «потянуть». Однако в процессе перераспределения обязанностей необходимо знать меру. Так как чрезмерная нагрузка приведет не к повышению эффективности, а к текучке», – предупреждает Юлия Садовская. По словам эксперта «Юнити», ряд крупных компаний использует свое лидирующее положение на рынке, и применяет стратегию «выжимания соков» в отношении линейных позиций. Но такие работодатели имеют возможность компенсировать текучку мощной системой подбора и обучения персонала.

Недостаток витамина А – администрирования

Стало заметно, что оптимизация не всегда позитивно сказывается и на руководящем звене. Во многих случаях управленцы готовы брать на себя дополнительный функционал – при условии справедливой оплаты. Завышенные требования изначально стимулируют, но на длительном временном лаге могут спровоцировать профессиональное выгорание. Именно это, по данным исследования «Юнити», в последние полгода стало причиной замены 36% топ-менеджеров.

В итоге, низкая результативность, отсутствие вовлеченности и недовольство сотрудников доходом являются симптомами проблем управления. Например, если руководитель не объяснил менеджерам продаж, какими инструментами следует достигать необходимых объемов выручки, то они будут обесценивать услуги и товары предложением скидок, не думая о маржинальности.

К сожалению, многие управленцы попадают в болото исполнительской рутинной работы и не успевают или просто забывают о необходимости стратегического подхода к решению задач. В качестве варианта работы над поиском актуальных путей усовершенствования организации Лариса Самуйлова, HR-директор ФСК «Лидер», предлагает опыт своей компании. «Наши руководители структурных подразделений однажды задались вопросом: «Как навести порядок в бизнесе?». Ответом на него стали регулярные стратегические сессии, где управленцы совместно решают вопросы по оптимизации бизнес-процессов растущей корпорации. Причем в этом процессе задействованы не только топ-менеджеры корпорации, но и сотрудники различного уровня».

Чтобы дать возможность топ-менеджерам оценить ситуацию со стороны, Вероника Ившина советует прибегнуть к коучингу: «Мы используем этот формат при работе с каждым управляющим магазина, вместе анализируем показатели, текущее положение дел. Потом он определяет для себя идеальное будущее, как он видит свой магазин, и выстраивает планы. Более того, в 2016 году мы планируем внедрить коучинг не только для начальников и их заместителей, а для всего персонала в рознице».

Рынок требует постоянной подстройки, и система оценки результатов труда должна непрерывно совершенствоваться, чтобы отвечать потребностям времени. «Весной 2016 года, кроме корректировки KPI каждого сотрудника, для достижения поставленных целей компаниям следует позаботиться и об эмоциональном фоне в коллективе, – обобщает Юлия Садовская. – Сезонный авитаминоз, осложненный ситуацией в экономике, надо держать под контролем, чтобы не растерять позитивные тенденции к росту».

Что скрывает наш взгляд. Советы НЛП HR-специалисту

Советы HR-специалиста«Читать» мысли собеседника можно! Стоит только пронаблюдать за движением его глаз. Эту тему проанализировал НЛП-практик, НЛП-мастер, НЛП-тренер Юрий Сафроненко. Данная статья познакомит вас с укороченной и переработанной версией этого материала. Задумывались ли вы над всем известной фразой «Глаза – зеркало души»? Что она означает?

На самом деле, глаза являются зеркалом памяти. В этом «зеркале» можно увидеть, врет человек или говорит честно. Идет процесс воспоминаний реальных знаний или ответ придумывается на ходу. Наши глаза всегда находятся в движении, особенно, если мы что-то вспоминаем или находимся в раздумье.

Движения глаз очень интересны тем, что они настолько быстры, что совсем на мгновения опережают речь человека. Сначала можно заметить полет взгляда, а только потом человек начинает отвечать на ваш вопрос. Пронаблюдав за направлением глаз, можно «читать» человека.

Руководство эксплуатации взгляда.

Все, что окружает нас, остается в памяти, оседает в разной степени ее глубины. События, происходившие недавно, располагаются во временной памяти. Если спросить человека, что он делал несколько минут назад, или что он сказал только что, то ему не придется обращаться к памяти. Эта информация пока находится на поверхности, во временной памяти или КЕШ-памяти. В этом случае, при ответе взгляд будет направлен прямо, глаза почти не двигаются, потому что информация из памяти воспроизводится с мгновенной скоростью.

Также в ближнюю память человека закладывается та информация, которая очень важна для человека. То, что не так важно – в более дальнюю память. Поэтому, воспоминания или информация, которые менее важны и записаны в память достаточно давно, хранятся на «жестком диске» памяти, для их получения нужно отправлять запрос. Эти запросы и отражаются в направлении взгляда, т.е. «ключами глазного доступа», а одновременно темой нашего разговора.

Запомните, что слева от человека находится глубинная память, а справа – креативная область, которая несет ответственность за конструирование, придумывание несуществующих звуков, ощущений, образов, ситуаций на основании опыта и фантазии человека. Но, если вы наблюдаете за человеком левшой, то у него может быть все наоборот.

Итак, слева – реальная информация, воспоминания, справа – креатив.

Движение глаз вверх определяет визуальное восприятие. Это картинки, фильмы, образы, прокручиваемые или производимые в памяти человека.

Если мы зададим человеку вопрос, не относящийся к пережитому опыту, например, дадим ему задание представить синего жирафа в желтую клеточку. Мы увидим, что его глаза тут же взметнутся к верху, потому что нужно представить эту картинку мысленно, а затем сразу же вправо – в креатив, так как этот жираф не существует и его надо придумать. А потом дадим задание «Вспомните лицо одноклассника или другого человека». В этом случае взгляд взметнется влево, потому что надо найти знакомую картинку среди существующих образов в памяти «жесткого диска».

Если человек вспоминает звуковую информацию, то взгляд движется по другому направлению. Например, при задании «Вспомните голос своей мамы», глаза на долю секунды будут направлены строго в сторону, по средней линии или «линии звука».

При получении вопроса из отсутствующего звукового опыта, например, «Как бы звучал Царь-колокол, если бы в него ударили», человек начинает строить в своем воображении предполагаемый несуществующий звук, и его взгляд мгновенно направляется в сторону и вправо.

Отражение чувств. Вспомните взгляд девушки, вспоминающей о своей прошлой любви. Глаза опускаются вниз и влево. Или, когда мы просим человека представить теплый морской песок. Как движется взгляд? Он устремлен вниз и влево.

Наряду с ощущениями, взгляд в нижней части, означает обдумывание. Например, если человека спросить: «Сколько времени потребуется для того, чтобы объехать вокруг Земли на легковой машине», то человек посмотрит вправо вниз, рассчитывая время относительно основных точек пути. А если спросить: «Что вы можете сказать о ситуации в мире», то взгляд будет там же. Так как человек поднимает в памяти существующие знания о мировой экономике и политике, которые он узнал ранее, например, из новостей.

Мы рассмотрели только те изображения, которые очевидно передают движения глаз. В НЛП они называются шаблонами или паттернами. В жизни примеры не такие четкие.

Каждый специалист HR имеет свой опыт и навыки выяснения, правду говорит на собеседовании соискатель или неправду. В том числе он использует и технику «ключей глазного доступа». Ведь очень мала вероятность того, что кандидат обладает профессиональным навыком «управления» глазами. Поэтому можно смело считать, что его глаза не обманут.

Используется простая технология. Вы должны задать вопрос, который заставит человека задуматься, и для ответа перечислить несколько характеристик или параметров ситуации или понятия. Если будет возможность, то попросить собеседника представить некоторые ситуации, которые он на самом деле переживал.

Например, если вы сформулируете вопрос: «Почему вы ушли с прежнего места работы», то кандидат ответит: «Мне не понравилось». А если развернуть вопрос и попросить человека назвать несколько факторов, которые привели к решению уйти, то это подтолкнет человека вспомнить эти причины или придумать. Если он будет эти факторы вспоминать, то его взгляд будет находиться в левой области, а начнет придумывать – в правой. Можно попросить его вспомнить имена и лица сотрудников, выполняемые им обязанности. И в конце задать вопрос кандидату «Это все или есть еще что-то», то вы по глазам сможете определить, вспоминает он ситуацию или придумывает.

А если собеседник заранее приготовил и заучил ответы, то это покажет КЭШ-память, глаза будут смотреть при ответе прямо.

Но не стоит делать скоротечных выводов. Вы можете оскорбить человека, утверждая, что он врет, если при ответе на ваш вопрос его глаза метнулись вверх и вправо. Может быть, это ответ на другие реакции.

И самое важное, даже если вы уверены, что правильно анализируете движения глаз других людей, не забывайте, что ваши глаза тоже у всех на виду.

Ситуация на рынке труда глазами HR-специалистов

Советы HR-специалиста

Советы HR-специалиста

Сейчас во многих компаниях серьезно изменилась деятельность менеджера по персоналу, в чьи обязанности входит функция подбора — количество открытых вакансий на рынке труда значительно уменьшилось, повысился отклик соискателей на предложения о работе.

Поэтому, на первый взгляд, кажется, что для рекрутера сейчас жизнь стала существенно легче (если, конечно, не сократили его самого).

Но, как это ни парадоксально, рекрутеры большинства компаний отмечают, что их загрузка практически не изменилась по своей интенсивности, претерпев при этом качественные изменения.

С чем это связано?

Во-первых, очень многие компании после одномоментно принятого под влиянием паники решения и заявленного категоричного клича: «всех, кого можно, увольнять — никого не принимать!» уже через несколько дней понимают, что такая радикальная мера неоправданна. Да, затраты на персонал таким образом снизились до возможного минимума, но при непродуманных хаотичных увольнениях то же самое произошло и с производительностью! И руководителям приходится вновь открывать вакансии.

Во-вторых, никуда не делся «естественный отбор» персонала. Конечно, он стал менее интенсивным, люди не меняют работу с прежней легкостью, но ряд жизненных обстоятельств всегда остается актуальным — кто-то меняет место жительства, для кого-то вносит свои коррективы в деятельность ситуация в семье и т. д.

Ну, а кроме того, в-третьих, по ряду специальностей у компаний сейчас имеется широчайший выбор претендентов! Такого HR-менеджеры не видали давно! Ситуация несколько напоминает временной период конца 90-х начала 2000 годов, когда на практически любую вакансию, от секретаря до топ-менеджера откликались люди очень разного возраста, опыта, социального уровня и притязаний. Может быть, не в тех масштабах, но все же просматривается явное сходство с этим этапом развития в нашей стране. Соответственно изменяется и поле деятельности для менеджера по подбору персонала. Рекрутеру нужно рассмотреть большее количество кандидатов с большей вариативностью характеристик, проанализировать интервью, провести собеседования и, в конце концов, сделать выбор из большего, чем обычно, количества альтернатив.

Можно еще добавить, что в ряде компаний менеджеры по подбору персонала получили задание отсматривать данные интересных специалистов, встречаться с ними даже при отсутствии открытой вакансии. Действительно движение соискателей по рынку труда сейчас очень оживлено, поэтому шансы найти ценного сотрудника — выше, чем обычно.

Как же правильней всего построить рекрутеру свою работу, чтобы привлечь и отобрать оптимальный по количеству и качеству персонал? Что делать, если вы сталкиваетесь с описанной выше ситуацией — у вас открыта вакансия, на которую наблюдается наплыв соискателей?

Подобная ситуация наблюдалась не так давно: в одном из учебных центров — на вакансию «преподаватель курсов для секретарей» при сравнительно невысокой заработной плате и достаточно специфических требованиях к кандидатам образовался целый парад претендентов от 25 до 60 лет — сотрудниц отделов кадров, секретарей как в прошлом так и в своем настоящем опыте, преподавателей ВУЗов и т. д. Собеседования с кандидатами проходили с интервалом в 15 минут, кроме того представители компании-работодателя почти не делали пометок о претендентах. Что же останется у тех, кому предстоит принятие решения о выборе наиболее достойного кандидата к концу такого насыщенного общением дня и насколько объективен будет их выбор? Очевидно, что эффективность проведенного по такой «технологии» конкурса будет невысока.

В таких случаях, конечно, необходимо максимально структурировать и формализовать свою работу: совместно с руководителем подразделения, который ищет себе нового сотрудника, выделить параметры, на которые вы будете ориентироваться при первичном фильтре выбора кандидатов для приглашения их на встречу. Это могут быть: опыт таможенного оформления грузов, доскональное знание технологии нулевой обработки почвы, опыт проведения ассессмент-центра, знание китайского языка, управление определенным объемом реализации и т. д. Т. е. необходимо определить те 3–4 пункта анкетных данных кандидата, по которым вы однозначно не будете «двигаться», 3–4 характеристики, которым обязательно должен соответствовать кандидат, чтобы быть приглашенным на собеседование.

Затем проведите телефонное интервью с кандидатами по этим пунктам, так, чтобы после разговора у вас появилось четкое знание — соответствует ли претендент этим параметрам или нет (кандидаты последнее годы поняли важность выглядеть привлекательно в глазах HR, и научились отвечать красиво, но туманно на любые вопросы о своей профессиональной деятельности, правдоподобно приходя в восторг от будущих сложных и ответственных задач). Такой «телефонный фильтр» значительно сэкономит время, даст возможность пригласить на собеседование только тех, кто предварительно подходит не только по данным резюме, а тех, кто более локально и лично озвучивает свои компетенции.

Правильное, структурированное проведение этого этапа отбора кандидатов важно еще потому, что позволяет снизить субъективность оценки. Ведь при выборе кандидата немаловажную роль играет, что называется субъективная оценка на уровне «нравится — не нравится». И что же получается в итоге? Сначала определяется в своих симпатиях менеджер по персоналу, следом за ним — руководитель подразделения. И любой рекрутер может вспомнить не одну ситуацию, когда руководитель принимал решение в пользу одного из кандидатов, не взирая на отсутствие у своего «избранника» тех компетенций, знаний и навыков, которые сам же указывал в своих требованиях к кандидатам. Просто потому что «глаза у него честные», «чувствую, что человек хороший» (цитаты не выдуманы, они на самом деле звучали из уст менеджеров при обсуждении соискателей). В таком случае, получается, что вакансию вроде бы закрыли, а функционал остается открытым, надо вводить новую должность.

В «новой экономической ситуации», в которой мы все сейчас пребываем, и которая, среди прочего, является довольно четким маркером слабых мест в организации, как раз и становится очевидной нефункциональность структуры подразделения или в целом компании, и руководителю приходится совершать много дополнительных действий по ее оптимизации. Конечно, соответствие кандидата корпоративной культуре компании, его «вписываемость» в команду, взаимопонимание со своим непосредственным руководителем по-своему важны, их тоже нужно учитывать, но не в первую очередь, а выбирая из уже предварительно отобранных соискателей, которые соответствуют первичным, обязательным требованиям. Кризис задает иные точки отсчета, новые критерии принятия решений, в том числе, в отношении персонала компании.

Парадоксально, но в нынешней ситуации немаловажно во время отбора сотрудников на вакансию удержать отобранного кандидата, что называется, «продать ему условия работы». Да, уровень притязаний соискателей снизился, но и возможности компании по предлагаемому размеру заработной платы уже не те, что были полгода назад. Сейчас все чаще звучат непривычно низкие для слуха ценящих себя специалистов и руководителей размеры окладов, все больше появляется должностей с неоправданным по прежним меркам соотношением постоянной и переменной частей зарплаты, все реже для повышения лояльности будущих сотрудников к компании можно использовать привлекательный компенсационный пакет. Кроме того, в привычном перечне должностных обязанностей специалиста могут оказаться неожиданные функции — результат перераспределения, оптимизации бизнес-процессов компании; интенсивность труда растет; организация работы, а значит, и контроль и требовательность к процессу и результату работы усиливаются. В условиях, когда арсенал привлечения и удержания качественных сотрудников сократился, задача менеджера по персоналу — объяснить, убедить, отстоять интересы компании как «на входе», так и внутри компании.

Очевидно, что критерии и методы подбора персонала становятся другими. На стремительно изменяющийся рынок труда нужно так же быстро реагировать, гибко перестраиваться, осваивая новые технологии.

При многовариантном выборе актуальным становится организация конкурсов (в буквальном значении этого слова) на замещение вакантной должности.

Английский для HR-специалистов

Формат проведения: групповой (до 6 человек).

Тип программы: интенсивный тренинг.

Занятия проводятся: 2 раза в неделю по 3 ак. часа, всего 48 ак. часов, 2 месяца

Начало занятий: 13 мая 2014 г.

Требуемый начальный уровень владения английским языком: pre-intermediate, тестирование проводится бесплатно

Специализация: эффективная коммуникация.

Целевая аудитория: курс предназначен для специалистов кадровых служб, тренинг-менеджеров и всех тех, кому английский язык необходим для успешного ведения профессиональной деятельности, для работы с персоналом (подбор, мониторинг, обучение, продвижение, решение конфликтных ситуаций) на английском языке.

В стоимость входит: обучение, комплект учебных материалов, свидетельство об участии.

Обучение проводится: преподавателем – носителем английского языка и русскоязычным преподавателем.

В результате участия в программе слушатели:

  • избавятся от «языкового барьера», разовьют навыки беглой речи по обще-деловой тематике и по специализированной тематике (HR-менеджмент);
  • расширят активный словарный запас в области делового и специализированного английского языка в сфере HR-менеджмента, включая характерные идиоматические выражения и профессиональную терминологию;
  • разовьют навыки общения в различных бизнес-ситуациях (переговоры по телефону, деловые встречи и переговоры, презентации) с учетом принципов делового этикета и культурных особенностей различных стран;
  • разовьют навыки письменной бизнес коммуникации (составление деловой корреспонденции, работа с документами).

Языковая компетенция

  • уверенное владение терминологией HR-менеджмента при устных и письменных коммуникациях с зарубежными партнерами;
  • грамотное использование грамматических структур и устойчивых выражений;
  • умение понимать английскую речь на слух.

Бизнес компетенция

  • активное участие в деловых встречах, переговорах, презентациях на темы бизнеса и HR-менеджмента;
  • проведение собеседований на английском языке с претендентами на должность;
  • общение с экспатами в компании;
  • ведение деловой переписки на английском языке, включая переписку по тематике HR-менеджмента.

В рамках данного тренинга в нашей школе английского языка применяются такие методы развития речевой деятельности как ролевые игры, дискуссии, ситуационный анализ, основанные на проработке следующих тем:

развитие HR, стратегия управления персоналом;

  • система подбора и адаптации персонала;
  • система оценки и аттестации персонала;
  • система развития и обучения персонала;
  • система материальной и нематериальной мотивации персонала;
  • дисциплинарные взыскания и разрешения трудовых споров;
  • безопасность жизнедеятельности на работе;
  • моральный ущерб и производственные травмы.

Стоимость: 24000 руб. за 1 человека (450 рублей/45 минут).

Записаться на курс или получить дополнительную информацию можно по телефону 8-495-925-05-08

IX Конференция по HR-брендингу «Разбиваем стереотипы или Мифы и страхи HR»

В Санкт-Петербурге 15-16 октября пройдет IX Конференция по HR-брендингу «Разбиваем стереотипы или Мифы и страхи HR», в рамках которой спикеры поделятся результатами исследований о том, как изменилась роль современных HR, расскажут о том, какие страхи мешают HR-ам добиваться высоких результатов в работе и профессионально расти. Организатором события выступает HeadHunter.

ИМПЕРИЯ КАДРОВ — партнер мероприятия.

Приглашенные эксперты, имеющие кросс-отраслевой опыт, поделятся практическими советами, расскажут, стоит ли выходить за рамки отрасли и ее стереотипов, брать новых людей и новые идеи/решения из кардинально других профессиональных областей.

Во второй части пройдет несколько параллельных секций под общим названием «Мифы в работе HR-а – разбиваем стереотипы». Миф о сложностях во взаимодействии поколений (X, Y, Z), мифы о «правильной» мотивации, о вовлеченности и счастье сотрудников, стереотипы о внедрении ценностей в корпоративную культуру компании, внедрении EVP, мифы о магических HR-фишках, мифы об HR-брендинге, об HR-бизнес-партнерстве, о стеклянном потолке в карьере и др. Развеять некоторые мифы и получить практические советы по решению сложных профессиональных задач современного HR-специалиста мы сможем вместе с ведущими экспертами рынка труда, модераторами и спикерами секции.

16 октября
в рамках конференции пройдет семинар-тренинг «Алгоритм построения HR-бренда» ведущего специалиста по HR-брендингу в России Нины Осовицкой. На тренинге будет проработан пошаговый алгоритм построения и продвижения HR-бренда, проиллюстрированный примерами из практики ведущих международных и российских компаний. Во время практических блоков участники будут включены в работу с кейсами по каждому этапу работы над HR-брендом компании.

Сегодня стратегическим оружием и важнейшим конкурентным преимуществом компании становится сильный HR-бренд. Ясно обозначенный и правильно транслированный HR-бренд позволяет компании уверенно побеждать в конкуренции за лучших сотрудников, привлекать, мотивировать и удерживать лучших профессионалов.

С более подробной информацией можно ознакомиться на странице конференции.

Статистика зарплат HR специалисты / Бизнес тренеры в Подольске

Уровень средней зарплаты в отрасли HR специалисты / Бизнес тренеры за последние 12 месяцев в Подольске

На гистограмме изображено изменение уровня средней заработной платы в Подольске.

Рейтинг востребованных профессий в отрасли HR специалисты / Бизнес тренеры в Подольске в 2020 году

Старший инспектор отдела кадров является наиболее востребованной профессией в Подольске в отрасли HR специалисты / Бизнес тренеры. По данным нашего сайта, количество вакансий составляет 88. Уровень средней заработной платы у профессии Старший инспектор отдела кадров равен 44265 руб

Рейтинг высокооплачиваемых профессий в отрасли HR специалисты / Бизнес тренеры в Подольске

Наиболее высокооплачиваемой профессией в Подольске в отрасли HR специалисты / Бизнес тренеры является Ведущий бизнес тренер. По данным нашего сайта, уровень средней зарплаты составляет 52353 руб. На втором месте — Старший делопроизводитель с зарплатой 44502 руб, а на третьем — Старший инспектор отдела кадров с зарплатой 44265 руб.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *